Fundación Lesmes, en todos sus Programas y sus Empresas (GRM E.I. S.L., Reusad E.I. S.L., Morcillas la Paloma de Burgos S.L., Ceislabur S.L y Educabur S.L.U.) está realizando e implantando medidas para el fomento de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y para la igualdad de oportunidades y perspectivas de género de toda su plantilla.

Actuaciones cofinanciadas por:

 

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Plan de Igualdad y Conciliación de Fundación Lesmes

1. Objetivo

El presente Plan tiene por objetivo plasmar las medidas para asegurar la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las trabajadoras y trabajadores de Fundación Lesmes. En él se recogen las medidas que se están llevando a cabo y aquellas que se van a implementar de forma inminente. Se diseña el mismo para resumir dichas medidas y ponerlas en conocimiento de todas las trabajadoras y trabajadores, asegurando el acceso a las mismas en igualdad de oportunidades.

2. Declaración de principios

Fundación Lesmes nace buscando la integración sociolaboral de personas en situación o riesgo de exclusión social, ofreciendo apoyo individualizado de calidad para personas en situación de dificultad personal o familiar. Es por ello consciente desde sus orígenes de la importancia del capital humano que trabaja en ella. Fundación Lesmes se define como una organización de personas para las personas, vertebrada en distintos programas y centros, pero sin perder de vista su objetivo central: la inserción sociolaboral de personas en situación o riesgo de exclusión social.

Cuestiones como la atención individualizada, la igualdad de oportunidades y la conciliación son para la Fundación, por tanto, pilares fundamentales. Se parte de personas con situaciones concretas para buscar su inserción sociolaboral desde sus cualidades, capacidades y potencialidades evitando toda discriminación por sexo, origen o circunstancias socio-familiares.

Fundación Lesmes busca a través de este documento reforzar su compromiso de respeto y garantía de la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal en el presente y en el futuro de todas las trabajadoras y los trabajadores de Fundación Lesmes en igualdad de oportunidades.

 

3. Contexto y diagnóstico

Fundación Lesmes es una institución aconfesional e independiente, sin ánimo de lucro, clasificada como benéfico-asistencial. La finalidad de Fundación Lesmes es la integración sociolaboral de personas en situación o en riesgo de exclusión social.

Fue constituida en Burgos en 1996, con la intención de desarrollar diferentes proyectos de inserción. Su Patronato está compuesto por el Ayuntamiento de Burgos, la Diputación Provincial de Burgos, la Junta de Castilla y León y la Confederación de Asociaciones Empresariales, junto con algunos representantes de sus socios fundadores.

Nace en el seno del Centro de Integración Social (CEIS), creado en 1987 para prestar diferentes servicios a personas “sin hogar”.

La Fundación está constituida por los siguientes programas y actividades

  • El CEIS como Centro de Integración Social tiene por colectivo las personas “sin hogar” y por objetivo conseguir su integración social, cubriendo las necesidades básicas de las personas durante el proceso: alojamiento, alimentación, etc. El CEIS busca fomentar la autonomía personal y el desarrollo de estas habilidades abordando todas las áreas de la persona (psicológica, social, familiar, cultural, laboral, etc.). El programa cuenta con centro de residencia, pisos tutelados, entrenamiento laboral y voluntariado.
  • El Programa DUAL está dirigido a familias que habitan en chabolas o infraviviendas con el objetivo de lograr su integración social y laboral. Cuenta con los servicios de información y orientación, educación familiar y acceso a vivienda (realojo).
  • El Programa de Apoyo a Familias (PAF) tiene como finalidad afianzar el papel protector de la familia a través de la prestación de un apoyo profesional multidisciplinar a familias en situación de especial dificultad, con el fin de mejorar su desempeño en las áreas educativa, relacional y de autocuidado, promoviendo su autonomía y bienestar.
  • El Servicio de Urgencias Sociales (SUS) consiste fundamentalmente en prestar atención social inmediata en situaciones de crisis y desprotección social, provocadas por hechos inesperados o imprevisibles y posterior derivación a los recursos oportunos. Está dirigido a personas en una situación de crisis con el objetivo de prestar ayuda inmediata.
  • El Centro de Formación y Empleo (CEFE) está dirigido a colectivos con dificultades de acceso al mercado laboral con el objetivo de lograr su integración social y laboral. Ofrece servicios de formación y orientación para el empleo y el autoempleo. Se incluyen algunas acciones específicamente dirigidas a mujeres en riesgo.
  • Las Empresas de Inserción participadas de Fundación Lesmes combaten por su parte la exclusión desde el propio corazón del sistema económico, siendo el empleo medio y fin de forma simultánea. El objetivo último es la salida hacia empresas ordinarias. Estas empresas de inserción son: CEISLABUR S.L. con actividad económica en Obras-Reformas y Lavandería Industrial, GRM E.I. S.L. con actividad económica en Servicios Medioambientales, y REUSAD E.I. S.L. con actividad económica en Limpiezas, Hostelería y Fabricación de Morcillas de Burgos.
  • Otras empresas participadas: Morcillas La Paloma de Burgos S.L. como Centro Especial de Empleo y EDUCABUR, una empresa de carácter social que presta servicios educativos, de ocio y tiempo libre, sensibilización, gestión y asesoramiento.

Además, Fundación Lesmes tiene una estrecha relación con la Asociación CEIS como asociación vinculada que presta servicios auxiliares de inserción sociolaboral. La Asociación CEIS, como asociación vinculada a Fundación, se adhiere a las medidas, procedimientos y guías descritos en el presente plan, en la misma medida que las empresas participadas de la Fundación.

Diagnóstico

a)  Igualdad

En 2019, el total de personas contratadas por Fundación Lesmes en su conjunto fue 117, de las cuales, el 56% eran mujeres y el 44% hombres.

Según el tipo de contrato, el 68% de los contratos fijos son mujeres. El tipo de contrato más frecuente es el indefinido a tiempo completo (68% mujeres) seguido por el contrato de aprendizaje (25% mujeres) empleado para programas mixtos de empleo en los que la mayoría de las personas contratadas son hombres, el contrato temporal a tiempo parcial (57% mujeres) y el contrato temporal a tiempo completo (67% mujeres).

La mayor parte de la plantilla es mayor de 35 años (54% mujeres), alcanzándose casi la paridad en el tramo de mayores de 45 años (52% mujeres).

Respecto a la antigüedad, la mayor parte de la plantilla lleva menos de 6 meses en plantilla (50% mujeres). Se trata principalmente de las personas contratadas en los programas mixtos de formación y empleo. El siguiente tramo lo forman las personas con más de 10 años de antigüedad (65% mujeres) con puestos técnicos principalmente.

En cuanto a la categoría profesional, el grupo más numeroso es el de personal técnico (73% mujeres), seguido del grupo de personal no cualificado (21% mujeres), formado principalmente por las personas contratadas en los programas mixtos de formación y empleo.

En cuanto a los movimientos de personal, estos han sido principalmente incorporaciones y bajas. En las incorporaciones (48% mujeres), los contratos más frecuentes han sido los temporales a tiempo completo o parcial y de aprendizaje, mayoritariamente en las categorías profesionales de personal técnico (64% mujeres) y de personal no cualificado (15% mujeres). En cuanto a las bajas (46% mujeres) la mayor parte de las definitivas han sido por finalización de contrato (46% mujeres) y las temporales la mayoría han sido por incapacidad temporal (67% mujeres). Se han concedido reducciones de jornada y excedencias por cuidado de hijo/a que han sido ejercidas únicamente por mujeres. Asimismo, se han ejercido los derechos a permisos de maternidad (parto) sin cesiones al padre.

Respecto a las responsabilidades familiares, la mayoría de la plantilla no tiene hijos/as (52% mujeres) o tiene 2 hijas/os (67% mujeres). De las personas que tienen hijos/as con discapacidad, el 50% son mujeres. Nadie en la plantilla tiene personas dependientes a su cargo, exceptuando hijas/os.

Durante el año 2019, no se han producido promociones.

 

b) Conciliación

En cuanto a la conciliación, el resultado de su diagnóstico de 2019 es que Fundación Lesmes presenta a nivel aplicado muchas más medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las que se recogen por escrito. Por ello, la recomendación del diagnóstico realizado a través de la herramienta de autodiagnóstico de la Fundación Mujeres es que se incorpore la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como principio básico en los documentos estratégicos de la Fundación Lesmes.

Es necesario afianzar la conciliación, como principio básico y de progreso de la entidad, recogiendo y formalizando el compromiso con la misma a través de documentos estratégicos y de gestión de recursos humanos. Es un objetivo fundamental de esta entidad abordar los asuntos relacionados con la estrategia de conciliación en las negociaciones o acuerdos empresariales, recogiendo por escrito el compromiso de la empresa de facilitar, a través de medidas concretas, la posibilidad de equilibrar el tiempo de trabajo con las responsabilidades familiares y sociales, eliminando los estereotipos de género.

Para dar respuesta a todos estos aspectos, se crea el presente Plan de Igualdad y Conciliación con sus correspondientes medidas, buscando su difusión a toda la plantilla para asegurar el acceso a dichas medidas en igualdad de oportunidades a todas las personas que trabajan en Fundación Lesmes, así como a las futuras incorporaciones, de modo que éstas puedan conocerlas y disfrutarlas desde el inicio de su relación laboral con la entidad.

 

4. Medidas de igualdad y conciliación

 

Igualdad de acceso

Para asegurar que todas las personas contratadas por Fundación Lesmes tengan acceso y conocimiento de estas medidas, estarán publicadas en intranet y las personas que se incorporen a la plantilla serán formadas e informadas en estos temas en el momento de la acogida. Desde Fundación Lesmes se defiende la igualdad de oportunidades, eliminando discriminaciones salariales (brecha salarial) y de promoción por sexo (segregación vertical), para asegurarse de que las responsabilidades familiares no son un freno en el desarrollo profesional del personal laboral. De este modo, no será motivo de discriminación en el acceso a las diferentes medidas de igualdad de oportunidades y conciliación de la vida familiar, personal y laboral ningún aspecto relacionado con el sexo de la persona solicitante, su origen étnico, características socio-familiares u otras circunstancias o características personales.

Se promociona una cultura empresarial orientada a la conciliación responsable acercando las medidas existentes a los hombres, garantizando así el derecho a la conciliación de toda la plantilla y fomentando el uso de las medidas de conciliación por parte de los trabajadores varones, desarrollando un rol de paternidad y corresponsabilidad. La propia medida busca también la igualdad de oportunidades en el acceso y disfrute de las medidas independientemente del sexo de la persona trabajadora solicitante, buscando el fomento de la corresponsabilidad.

Los permisos por razones familiares se concederán a toda la plantilla en igualdad de condiciones, independientemente del puesto que desempeñen o las responsabilidades del mismo. Estos permisos se solicitarán y responderán por escrito, logrando así que quede constancia de dichas solicitudes y del respeto al principio de igualdad de oportunidades en el acceso a la hora de denegar o ratificar el permiso.

 

Prevención del acoso

Con el objetivo de asegurar la prevención del acoso en toda la plantilla de Fundación Lesmes, sus empresas participadas y la asociación vinculada, se crea e implementa desde Fundación Lesmes el Procedimiento de actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo, procedimiento PC-24 del Sistema Integrado de Gestión de la entidad; al cual se adhieren las empresas de inserción participadas de Fundación Lesmes, la empresa EDUCABUR S.L. como empresa de carácter social participada también de la Fundación y la Asociación CEIS como asociación vinculada.

Dicho procedimiento PC-24 es de aplicación generalizada a toda la entidad (procedimiento “común”) y está publicado en la intranet de Fundación Lesmes, siendo por tanto accesible para todas las personas contratadas por la entidad.

En todos los casos, la plantilla será formada e informada a través de formaciones internas que se realizan en el momento de la contratación aplicando la instrucción de trabajo IT-PC-16 Acogida. En dicho proceso de Acogida, según consta en la citada instrucción de trabajo, la persona responsable informa y forma a la nueva incorporación de diversos aspectos de la entidad, incluyendo aspectos de igualdad, conciliación y prevención del acoso. Para ello, se explica y entrega un Manual de Acogida a cada persona trabajadora. Asimismo, la formación impartida durante la Acogida se documenta mediante el PC-06-3 Registro de Formación interna.

Esta actuación tendrá lugar en el momento de acogida en el caso de las nuevas personas contratadas, ya que la plantilla actual ya ha sido formada e informada durante los últimos meses de un modo progresivo.

 

Respeto a los Derechos Humanos

El respeto a los Derechos Humanos es en sí misma una medida de igualdad de oportunidades en cuanto a igualdad de acceso, disfrute y preservación de los mismos por toda la plantilla de Fundación Lesmes como empresa del tercer sector. A través de este documento Fundación Lesmes quiere ratificar su respeto hacia los Derechos Humanos en su ámbito de actuación y en sus relaciones laborales. Todos estos derechos serán preservados desde Fundación Lesmes para su plantilla desde la igualdad de oportunidades, la igualdad de acceso y la no discriminación; protegiéndose desde la legislación correspondiente y los convenios colectivos vigentes.

 

Protección especial ante el despido de personas con discapacidad

Se atenderá en todo momento a la legislación aplicable a personas con discapacidad que se encuentren trabajando en Fundación Lesmes, ya sea en cualquiera de los programas, Centros Especiales de Empleo (CEE) de la misma o en las Empresas de Inserción (EI), empresas participadas de la Fundación y Asociación CEIS. Fundación Lesmes tiene un Centro Especial de Empleo y la empresa Morcillas La Paloma de Burgos, SL que también se ha constituido como Centro Especial de Empleo. En estos centros se atiende a la igualdad de oportunidades así como a las medidas legales aplicables al colectivo de personas con diversidad funcional en el ámbito socio-laboral.

Desde esta perspectiva, Fundación Lesmes presta una especial atención a esta parte de su plantilla. Sin ser obligatorio a nivel legal, se realiza un seguimiento de las personas que trabajan en ambos enclaves por parte de las gerencias y la Técnica de Acompañamiento de las Empresas de Inserción. Este seguimiento individualizado se realiza de modo diferenciado al que se realiza con el resto de personas trabajadoras en inserción, el cual sí que es obligatorio por ley al tratarse de una empresa de inserción.

Con esta medida, se busca fomentar su bienestar sociolaboral, asegurar la igualdad de oportunidades y desarrollar y mejorar su conciliación de vida personal, familiar y laboral en la misma medida que el resto de la plantilla de Fundación Lesmes, sus empresas participadas y Asociación vinculada.

Asimismo, en aplicación del Sistema Integrado de Gestión, se realizan encuestas de satisfacción y recogida de demandas del personal trabajador.

Además, se atiende a las necesidades individuales de todas las personas en general y en particular de aquellas personas que trabajen en la entidad en sus diferentes programas y presenten necesidades específicas derivadas de situaciones de diversidad funcional. Para todas las personas con diversidad funcional que trabajen en la entidad se adaptarán los puestos de trabajo y herramientas utilizadas en los mismos, así como otros aspectos que sean demandados por parte de la persona o se considere que podrían facilitar su ejecución profesional dentro del puesto para el cual ha sido contratada.

 

Comunicación transparente

Fundación Lesmes cree en la comunicación transparente como un valor fundamental para asegurar la igualdad de oportunidades y con ello favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan en la entidad. Por ello se crea un protocolo de comunicación con los ausentes a través del cual, las coordinaciones y gerencias incorporan entre sus funciones informar a las personas ausentes sobre los puestos que queden vacantes mientras están de baja o en excedencia, de modo que puedan optar a los mismos y a la información consustancial a su puesto de trabajo que se genere durante su ausencia del mismo.

A través de esta comunicación, se busca que las bajas o permisos no supongan una pérdida de oportunidades de promoción para las personas trabajadoras de Fundación Lesmes, favoreciendo la conciliación entre vida personal, familiar y laboral además de asegurar la igualdad de oportunidades. Además, todas las novedades o los procesos internos actualizados, así como la información consustancial al puesto de trabajo, estarán disponibles en la intranet de Fundación Lesmes en el momento de su reincorporación.

Cuando se detecta la necesidad de realizar cambios o de cubrir/crear un puesto de trabajo en la Fundación o en una de sus empresas, las coordinaciones o gerencias proponen a la Dirección de la Fundación la realización de un proceso de selección de personal y la correspondiente nueva contratación.

Dicho proceso de selección de personal se lleva a cabo aplicando la instrucción de trabajo IT-PC-19 Cómo realizar la selección de Recursos Humanos, en la cual se establece que, como primer paso, siempre se promoverá la cobertura de vacantes y nuevos puestos mediante cambios internos, en aplicación de la instrucción de trabajo IT-PC-20 Movilidad interna y otros incentivos.

En estos procedimientos, se preserva la comunicación transparente y se asegura la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

 

Lenguaje inclusivo

Para asegurar la igualdad de oportunidades es necesario tener en cuenta a todas las personas que forman Fundación Lesmes, por lo que a través de nuestro lenguaje y nuestras comunicaciones tenemos que lograr que estas se sientan englobadas. Por ello Fundación Lesmes se declara a favor de un lenguaje inclusivo en el que se incluya el lenguaje no sexista. Para lograr esto, existe una Guía de Estilo Comunicativo que es utilizada por los diferentes programas y empresas que la componen, siendo referente en las comunicaciones internas y externas de la entidad, sus programas y sus empresas participadas.

Además, esta guía está publicada en la intranet integrada en el procedimiento PC-10 Imagen y Comunicación, facilitando que todas las personas contratadas por Fundación Lesmes tengan acceso y conocimiento de ella, siendo un documento de guía y consulta para las comunicaciones tanto orales como escritas que se realicen y para la revisión de los procedimientos y documentos ya existentes.

Las medidas que la Guía de Estilo Comunicativo recoge son las siguientes:

  • Evitar el uso del masculino genérico.
  • Limitar el uso de desdoblamientos y barras.
  • Personalizar el mensaje cuando se sabe a quién va dirigido.
  • Nombrar el cargo o profesión en vez de la persona.
  • Ser consciente del valor y la capacidad transformadora del lenguaje.
  • Hablar de la entidad, del sitio, etc. en lugar de hablar de nosotros, todos, etc.
  • Nombrar de forma alternativa a mujeres y hombres, cambiando el orden de precedencia.
  • Hacer referencia a “las mujeres” no a “la mujer”, teniendo en cuenta que no hay una sola mujer ni un solo modelo de mujer.
  • Representar de forma equilibrada a mujeres y hombres en las imágenes.

Estas medidas aparecen desarrolladas en la mencionada Guía, siendo necesaria su consulta en la misma para su óptima implementación.

 

Cultura empresarial

En Fundación Lesmes, la atención individualizada, la igualdad de oportunidades y la conciliación son pilares fundamentales por lo que a través de este plan se quiere dar un impulso a las medidas existentes y a las nuevas medidas a implantar; explicitando y promocionando su cultura empresarial a nivel estratégico y procedimental hacia la igualdad de oportunidades y la conciliación responsable de la vida personal y laboral, a la transversalidad de la perspectiva de género y a un proceso de mejora constante, orientado a conseguir la calidad y la excelencia de Fundación Lesmes en igualdad de oportunidades. La incorporación de la perspectiva de género en todos los niveles y etapas de la organización de Fundación Lesmes, incluye el impacto externo, es decir la proyección de la equidad de género en los productos, servicios y en la política de comunicación externa de Fundación Lesmes.

La igualdad de oportunidades y las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral serán transversales en todas las actuaciones de la entidad. Se revisarán los procedimientos ya implementados desde la perspectiva de igualdad de oportunidades y conciliación, y los nuevos que sea necesario incluir serán valorados desde dicha perspectiva previamente a su implementación.

 

Medidas dirigidas a toda la plantilla

Todas las medidas de organización se aplicarán a la totalidad de la plantilla, atendiendo a las condiciones específicas del puesto que desempeñan sin guardar relación en ningún caso con el sexo, origen étnico, religión o situación social de personas concretas. Se realizarán excepciones en caso de que la persona esté disfrutando o haya solicitado algún permiso, en cuyo caso se tendrá en cuenta la situación actual para planificar dichas medidas; evitando en todo caso cualquier discriminación, buscando que dichas medidas se apliquen de la forma más similar posible al resto de su equipo, sin que se modifique el disfrute del permiso concedido y buscando que este suponga la mínima modificación posible al resto de su jornada o funciones.

Unificar la aplicación de todas las medidas de tipo organizativo a toda la plantilla supone igualar las condiciones laborales de toda la plantilla, de modo que se asegure la igualdad de oportunidades en acceso y disfrute de las medidas organizativas y de flexibilización. Junto a la igualdad de acceso, es la medida que asegura la igualdad de oportunidades y la no discriminación en igualdad de condiciones a toda la plantilla.

 

Ampliación y mejora de derechos

Existe un documento de Mejora condiciones del convenio de acción e intervención social, vigente desde el 23 de febrero de 2017, al cual se puede acoger el personal técnico de las empresas de inserción participadas así como de la Asociación CEIS. Este documento está disponible para toda la plantilla de Fundación Lesmes en la intranet.

Las mejoras se distribuyen en la jornada de trabajo, las vacaciones, las licencias no retribuidas y retribuidas, permiso no retribuido por maternidad o adopción, permiso de lactancia, permiso para exámenes oficiales y complementos de IT.

La jornada laboral por su parte es en Fundación Lesmes de 1.620 horas año, con 24 días laborables de vacaciones anuales.

 

Eliminar discriminaciones salariales y de promoción

Fundación Lesmes quiere eliminar cualquier tipo de discriminación por sexo de la persona o cualquier otra situación personal, social o familiar, en el entorno laboral; es objetivo por ello eliminar tanto discriminaciones salariales (brecha salarial) como de promoción (segregación vertical). En ningún caso el sueldo o los ascensos irán asociados al sexo, origen étnico, religión o la situación familiar la persona. Se elimina así tanto la brecha salarial como la segregación vertical.

Para asegurar que no se produzcan discriminaciones salariales, Fundación Lesmes tiene ya implementada una política de transparencia retributiva. A través de esta política todas las personas contratadas por la entidad pueden conocer los sueldos que corresponden a las diferentes categorías, así como los diferentes complementos. Se asegura de este modo que no existan diferencias individuales por causas no objetivas.

Respecto a la segregación vertical, se busca eliminar discriminaciones en la promoción por sexo u otras situaciones personales o familiares. Las vacantes serán comunicadas indistintamente a toda la plantilla, en aplicación de las instrucciones de trabajo IT-PC-19 Cómo realizar la selección de recursos humanos e IT-PC-20 Movilidad interna y otros incentivos, cubriéndose las mismas conforme a perfiles profesionales y características profesionales del puesto. Además, Fundación Lesmes asegura igualdad de acceso y no discriminación en los procesos selectivos, a través de protocolos de búsqueda y selección de personal.

 

Pacto de flexibilidad laboral y control horario

Desde Fundación Lesmes se firma el Pacto de flexibilidad laboral y control horario (registro PC-10-14 del procedimiento Imagen y Comunicación) para lograr una mejor organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras y la mejora de la productividad en la totalidad de la entidad.

La distribución irregular de las horas de trabajo se concreta en cada caso atendiendo a las necesidades organizativas y de servicio, respetándose los límites de descanso previstos en la ley y evitando así la realización de horas extraordinarias que deberán ser previamente autorizadas. Su computación será anual o proporcional al tiempo trabajado.

Los mecanismos de compensación de la variación de horas se acordarán entre las partes para el posterior ajuste de la jornada, reduciendo o ampliando la misma según el caso. En cualquier caso se respetarán los límites establecidos por la ley y las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada quedarán compensados preferentemente en el año natural o durante el mes de enero del siguiente año. La prolongación de la jornada consecuencia de esta distribución irregular, no podrá en ningún caso aplicarse a aquellas personas cuya presencia esté limitada por razones reconocidas de salud laboral, cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia.

Será obligación de la persona trabajadora llevar el control de las horas realizadas; siendo la falta reiterada de control horario, considerada como falta y sancionable por ello. El registro diario de la jornada se podrá realizar manualmente mediante el formato PC-10-11 Registro mensual de horas trabajadas cumplimentado y firmado diariamente, mediante la máquina de fichaje utilizando la huella dactilar o mediante la aplicación instalada en el teléfono móvil de la persona trabajadora. La elección del medio dependerá de las características del puesto de trabajo.

El tiempo de trabajo diario se computará desde el momento en que la persona se encuentre en el puesto de trabajo hasta el final de su presencia en el mismo y en caso de que la persona utilizase ropa de trabajo, la jornada se iniciará a computar desde que la persona esté cambiada hasta su finalización previa a quitarse la ropa de trabajo. Se incluirán también dentro de la jornada de trabajo los desplazamientos que por causa de trabajo tengan que realizarse dentro de la misma.

 

Intervalo flexible para la entrada y la salida

A través del Pacto de flexibilidad laboral y control horario se plasma una situación ya existente en Fundación Lesmes que es la flexibilidad horaria en la entrada y la salida, así como en los tiempos de descanso. Se permite así la adaptación de la jornada, sin hacer reducción de la misma, para las personas trabajadoras que tengan necesidades diversas de conciliación entre vida personal, familiar y laboral. En estos casos la comunicación directa y continua con las personas encargadas o coordinaciones es primordial, siendo imprescindible informar con tiempo suficiente y en cualquier caso con el mayor tiempo posible.

El cómputo de horas será anual independientemente del tipo de contrato, registrándose mensualmente. En cualquier caso, los intervalos de flexibilidad en entrada, salida y descansos intermedios estarán sujetos a necesidades del puesto y en el caso de las empresas participadas de Fundación Lesmes, a necesidades de producción y organización de la misma, así como a horarios organizados por las personas responsables de producción y las gerencias.

 

Las horas extras deben estar previamente autorizadas

A través de la distribución irregular de la jornada se busca evitar la realización de horas extraordinarias. La realización de horas extras está prohibida de forma generalizada por el Pacto de flexibilidad laboral y control horario salvo autorización expresa, por lo que para la realización de las mismas éstas deben estar autorizadas desde la dirección.

Con estos topes horarios de obligado cumplimiento, se busca evitar que las horas extras marquen una diferencia en la promoción. Así se evitan limitaciones de promoción derivadas de las necesidades individuales de conciliación, fomentando la misma, de modo que no se traduzca en una mayor dificultad para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La realización de horas extras por motivos de producción o necesidades sobrevenidas, en cualquier puesto de trabajo o programa de Fundación Lesmes será previamente autorizada por la dirección. Esta autorización contemplará necesidades y horas extras necesarias, ateniendo al motivo concreto y a la prolongación esperada de esta autorización específica.

 

Formación interna dentro de la jornada laboral

Todas aquellas formaciones obligatorias de la empresa se realizarán dentro de la jornada laboral habitual, siempre que sea posible. El objetivo de esta medida es facilitar la asistencia a las formaciones, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y fomentar la formación individual y la promoción dentro de la empresa.

La formación continua del personal de Fundación Lesmes tiene una importancia destacada para mantener Fundación Lesmes como referente dentro del área servicios sociales de Burgos. Por ello, es susceptible incluso de ser financiada por la propia Fundación, además de procurar la adecuación de horarios para facilitar la asistencia a la misma en caso de que ésta sea externa a Fundación Lesmes, respondiendo en ocasiones a intereses personales e individuales de la plantilla. En el caso de las empresas de inserción participadas de la Fundación Lesmes, la formación adquiere un valor intrínseco. Desde la misma dirección de Fundación Lesmes y de sus empresas participadas se potencia que el personal en inserción se forme durante el periodo en el que se encuentran trabajando en nuestras empresas ya que las propias empresas tienen dentro de sus objetivos formar a las personas trabajadoras en inserción de forma directa en el puesto de trabajo o en formaciones específicas, buscando un valor añadido para nuestra plantilla, potenciando y aumentando así sus posibilidades de inserción sociolaboral posterior en empresas ordinarias del tejido empresarial. Por ello, se buscan y proponen formaciones de alta empleabilidad en función de su demanda en el entorno próximo.

 

Preacuerdo de horarios de reunión

La programación de las reuniones se realiza con el tiempo necesario para que los horarios de las mismas puedan ser consensuados por todos los partícipes en las mismas, salvo casos de extrema necesidad. Se deben racionalizar y planificar las reuniones de modo que se eviten las horas extraordinarias y en la medida de lo posible, éstas tengan lugar dentro del horario de trabajo de las personas participantes en las mismas. El objetivo de esta medida es permitir la organización óptima del trabajo individual así como la conciliación de vida personal, familiar y laboral.

Se busca con esta medida evitar sesgos de participación en reuniones o ejecución en puestos de responsabilidad, derivados tanto de situaciones personales de conciliación de la vida personal y familiar, como de funciones concretas relativas a horarios o modos de trabajo de los equipos de procedencia de las personas implicadas. Fundación Lesmes tiene una gran variedad de equipos y perfiles profesionales, lo cual enriquece tanto su plantilla como su actuación. Es por ello por lo que se deben tener en cuenta los diferentes ritmos de funcionamiento, horarios y actividades de los diversos equipos, para permitir que las reuniones con participación de personas de diferentes equipos sean viables, funcionales y no supongan dificultades de asistencia a ninguna persona.

 

Asesoría de conciliación de vida personal y laboral

Se designa a la Comisión de Igualdad, Conciliación y tratamiento del Acoso para que incorpore entre sus funciones la asesoría sobre los temas relativos a las necesidades de conciliación y servicios de apoyo para atender las responsabilidades familiares de la plantilla. Así los trabajadores y trabajadoras podrán dirigirse a los miembros de esta Comisión cuando necesiten de este servicio. Las empresas de inserción participadas de Fundación Lesmes ya venían utilizándolo a través de su técnica de acompañamiento.

 

Asegurar que las responsabilidades familiares no son un freno en el desarrollo profesional de mujeres y hombres

Las promociones, traslados u otras mejoras laborales, en ningún caso tendrán en cuenta el sexo, características personales o la situación familiar de la persona, sino que se basarán en las capacidades, habilidades, competencias y potencialidades de la misma. Todas estas se ofrecerán a toda la plantilla en igualdad de condiciones, sin tener en cuenta sexo u otras situaciones que pudieran suponer cualquier tipo de discriminación. Se valorará a las personas candidatas conforme a sus habilidades, competencias, capacidades, formación y experiencia; atendiendo en cualquier caso a las necesidades, especificidades y funciones del puesto al cual la persona quiere cambiar o promocionar. Quedará evidencia de la igualdad de acceso a través de las actas de reunión y comunicaciones de vacantes o nuevos puestos, según lo especificado en las instrucciones de trabajo IT-PC-19 Cómo realizar la selección de recursos humanos e IT-PC-20 Movilidad interna y otros incentivos.

Esta medida se asegurará a través del cumplimiento de los criterios de transparencia en la información de vacantes o surgimiento de nuevos puestos, y procesos de selección de personal no discriminatorios. Todas las vacantes y puestos serán comunicados conforme a la medida de “Comunicación transparente”. Así mismo por la “Igualdad de acceso”, se tendrá en cuenta para la selección de la persona candidata la idoneidad de dicha persona al puesto concreto, sin tener en cuenta el sexo de la misma, su situación familiar u otras cuestiones que puedan constituir una forma de discriminación.

 

Reserva del puesto

Se garantiza el derecho de reserva del puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia por cuidado de familiares dependientes hasta 2º grado. Esta excedencia en ningún caso supondrá una limitación de la promoción o la trayectoria laboral de la persona trabajadora solicitante o una desvinculación total del puesto, a menos que la excedencia se solicite desde dicha opción.

 

Disponibilidad de todas las novedades en el momento de la reincorporación

Será responsabilidad de las coordinaciones y gerencias informar a la persona que se reincorpora tras una baja o permiso de cualquier tipo de las modificaciones en cuanto a protocolos, organización o modos de actuación que hayan tenido lugar durante su ausencia. En el caso de las empresas de inserción participadas de la Fundación Lesmes esta responsabilidad recaerá además de en las gerencias, en el personal técnico de producción y en la técnica de acompañamiento.

En cuanto a los procedimientos del Sistema Integrado de Gestión (SIG) se utilizará la última revisión de los mismos publicada en la intranet. Además, en el procedimiento PC-10 Imagen y comunicación, se crea un protocolo de comunicación con los ausentes de forma que puedan optar a la promoción y vacantes disponibles durante su ausencia del puesto. Asimismo, todas las novedades estarán disponibles a su reincorporación, por encontrarse la versión actualizada en la intranet.

 

Mantenimiento del derecho a todos los beneficios sociales

Durante los periodos de suspensión por riesgo durante el embarazo, lactancia, maternidad, paternidad y excedencias por cuidado de hijos, hijas u otros familiares, se mantendrá el derecho a todos los beneficios sociales como si la persona trabajadora estuviera en activo. Esta medida se complementa con otras recogidas en el documento con el objetivo de evitar límites en la promoción o desviaciones en la trayectoria laboral derivadas de las necesidades personales de conciliación de vida personal y laboral.

El disfrute de los permisos no supone en ningún caso una ruptura con la trayectoria laboral de la persona que los disfrute, tal y como se explica en este documento en un apartado posterior. Por ello todos los beneficios sociales y el derecho al disfrute de los mismos, se mantendrán durante el periodo de disfrute del permiso y estarán accesibles en el momento de la incorporación; sin suponer ningún límite u obstaculización a otras medidas recogidas en este documento.

 

Fomentar el uso de medidas de conciliación por los hombres

Desde Fundación Lesmes, se busca desarrollar un rol parental a través de la difusión y fomento del permiso de paternidad, de modo que se asegure la igualdad de oportunidades en el acceso y disfrute de los permisos familiares independientemente del género u origen étnico del trabajador o la trabajadora que se encuentre en situación de disfrute o solicitud de los mismos. Asimismo, los permisos y excedencias por cuidado de descendientes o ascendientes, se darán en igualdad de condiciones a todas las personas que componen la plantilla de Fundación Lesmes; informando para ello a trabajadoras y trabajadores en igual medida. La información y la formación se impartirán en igual forma y medida, independientemente del género de la persona receptora.

 

Flexibilización de la trayectoria laboral

Fundación Lesmes tiene además de los permisos y medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral recogidas en el convenio colectivo, otras licencias y permisos que mejoran el mismo recogidos en el documento Mejora condiciones del convenio de acción e intervención social, vigente desde el 23 de febrero de 2017, previamente mencionado y disponible para toda la plantilla de Fundación Lesmes en la intranet.

El objetivo del presente documento es adoptar de forma unificada en toda la plantilla de Fundación Lesmes las medidas de flexibilización de la trayectoria laboral que ya se utilizaban, principalmente desde la solicitud individualizada de las mismas. Estas excedencias pueden ser por cuidado de descendientes o ascendientes enfermos o dependientes, permisos por paternidad o maternidad más allá de los estipulados por la ley, etc. Se asegura así que las responsabilidades familiares no sean un freno en el desarrollo profesional de hombres y mujeres de la plantilla.

En ningún momento estas medidas afectarán a la trayectoria profesional de la persona trabajadora excepto en los casos en que se dé una desvinculación del puesto. Para asegurar que estas medidas no supongan una limitación para las personas que las solicitan, las vacantes y formaciones se informarán a toda la plantilla independientemente del tipo de contrato, del tipo de jornada realizada o la duración de la misma, de si se está disfrutando o se ha solicitado algún permiso, etc.

 

Elaboración y difusión del presente plan

Se elabora el presente plan como catálogo de medidas de igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal, laboral y familiar existente en Fundación Lesmes y en sus empresas participadas. Se fomenta su máxima difusión y conocimiento por parte de toda la plantilla, a través de acciones formativas y de su publicación en la intranet, a la cual tiene acceso toda la plantilla de Fundación Lesmes, así como su integración en el SIG y difusión a la plantilla por parte de los miembros de la Comisión de Igualdad, Conciliación y tratamiento del Acoso entre los trabajadores y trabajadoras de sus equipos de referencia y al personal en inserción a través de sus tutorías individualizadas.

Todas las personas que sean contratadas por Fundación Lesmes, sus empresas participadas y su entidad vinculada, recibirán en el momento de acogida, a través del Manual de Acogida y la explicación de la coordinación o gerencia, la formación e información sobre prevención de acoso, igualdad de oportunidades, corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Se busca con esta medida asegurar que todas las personas estén formadas e informadas sobre las medidas de igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal, laboral y familiar existentes en Fundación Lesmes. Esta formación e información ya la han recibido las personas que actualmente trabajan en la entidad y en las empresas participadas; por ello las actualizaciones o nuevas formaciones e informaciones, se impartirán de forma igualitaria a toda la plantilla contratada en ese momento concreto por la entidad, partiendo en cualquier caso de una base de conocimiento común compartido por toda la plantilla independientemente del tipo de contrato y de la antigüedad.

El presente plan es público y cualquier persona contratada por Fundación Lesmes, sus empresas participadas o la Asociación CEIS podrá consultarlo y adherirse al mismo.

 

5. Evaluación y seguimiento

La evaluación y seguimiento se realizan de forma continua. Anualmente se actualiza el diagnóstico de igualdad de toda la plantilla de Fundación Lesmes. Para ello se utiliza la herramienta de Excel diseñada para tal fin. Esta herramienta recoge los aspectos referidos a distribución de la plantilla (por edades, tipo de contrato, categoría profesional y estudios, categoría profesional y salario, antigüedad, nivel jerárquico, banda salarial, horas semanales de trabajo y turno de trabajo), las bajas definitivas y temporales, promociones (tipo y categoría a la que se promociona), incorporaciones (por tipo de contrato y nivel jerárquico), permisos y responsabilidades familiares (número de descendientes, número de descendientes con discapacidad y personas dependientes). Todo el diagnóstico está segregado por sexo y por programa o empresa, además de poderse ver los datos globales de Fundación Lesmes en su conjunto.

Se recoge información sobre las necesidades de conciliación a través de las encuestas de clima laboral, y en las empresas de inserción además se realizan encuestas específicas para personal en inserción. Para ello, se han incluido preguntas sobre conciliación en dichas encuestas, además de realizar una recogida de información continua con las solicitudes o demandas que los trabajadores o trabajadoras eleven: Se recoge también información del personal en inserción a través de sus tutorías individualizadas.

Todas las actuaciones relativas al PC-24 Procedimiento de actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo se recogerán en el informe final, así como las actuaciones de la Comisión de Igualdad, Conciliación y tratamiento del Acoso. Además, todos los protocolos activados e integrados en el Sistema Integrado de Gestión serán conservados y presentados para el informe y el diagnóstico de igualdad de oportunidades y conciliación personal, familiar y laboral anual.

La Comisión de Igualdad, Conciliación y tratamiento del Acoso realizará un informe anual final compilatorio y actualizado con las acciones realizadas, valoración de necesidades recogidas y recopilación de las situaciones problemáticas acaecidas durante el año. Las conclusiones de este informe serán la base de las medidas de mejora de cara al siguiente Plan de Igualdad y Conciliación.